Слухати

Корпоратив не сплотит сотрудников: как предотвратить профессиональное выгорание?

05 липня 2017 - 17:42 171
Facebook Twitter Google+
Почему люди, которые вовлечены в предоставление гуманитарной помощи, сгорают на работе? Как этого избежать?

Спросим у экспертов в рамках проекта социально-психологической помощи «Точки опоры».

В нашей студии менеджер по организационному развитию Форума НДО в Украине Оксана Косенко, директор благотворительной организации Социальная служба «Вифания», магистр социальной работы Тарас Брижоватый, эксперт по проведению социологических исследований Денис Дмитриев.

Михаил Кукин: В чем актуальность? Я представляю себе, ведь идет четвертый год войны, люди действительно устают.

Оксана Косенко: Я представляю форум НДО в Украине — это такая площадка, где встречаются международные и местные организации, которые предоставляют гуманитарную помощь. Полгода назад форум НДО в Украине провел серию тренингов по профилактике выгорания среди сотрудников, мы заметили огромное количество людей, желающих посетить это мероприятие, что в десятки раз превышало наши возможности. Тогда мы решили более внимательно посмотреть на эту тему и провести исследование. И результаты нашего исследования подтвердили наши гипотезы — огромный процент людей выгорает на работе.

Кликайте, чтобы оценить этот материал

Татьяна Трощинская: Возраст, гендерная принадлежность имеет значение?

Денис Дмитриев: По результатам нашего исследования мы увидели, что всего у 22% тех сотрудников, которых мы опросили, низкий уровень выгорания. Все остальные имеют либо средний, либо высокий, либо очень высокий уровень выгорания.

Человек проходит ряд стадий выгорания, когда он начинает заниматься работой. Первая стадия у любого сотрудника — это «медовый месяц». Человеку хорошо, он горит желанием работать, делать что-то новое, менять организацию, он готов оставаться дольше на работе, перерабатывать.

Постепенно начинается вторя стадия, когда того топлива постоянно начинает не хватать, нарастает усталость, теряется мотивация. На этой стадии симптомы выгорания время от времени проявляются и исчезают.

Постепенно при работе без соответствующих действий со стороны организации возникает третья стадия — хроническая, когда те симптомы, которые есть, остаются с человеком все время: человеку сложнее просыпаться по утрам, ему сложно думать о работе, он думает, что у него что-то не получается.

Якщо в людини не збалансована відповідальність і повноваження, це призведе до високого рівня вигорання

Татьяна Трощинская: Но это не значит, что он перестает любить эту работу?

Денис Дмитриев: Иногда значит.

Михаил Кукин: Именно поэтому придумали выходные и отпуска, а американские специалисты рекомендуют раз в пять лет менять место работы.

Денис Дмитриев: Да, место либо на том же месте менять немного специфику того, что ты делаешь

Последние две стадии — это стадия кризиса и стены, когда человек полностью теряет мотивацию, возникают тяжелые психосоматические симптомы, связанные со здоровьем, с пониманием своего места на работе и тут уже нужно что-то срочно решать. Потому что последняя стадия долго продолжаться не может.

 

 

Михаил Кукин: Что можно решить в условиях большей безработицы? Человек счастлив, что у него хоть какая-то работа есть, хоть она ему и надоела.

Денис Дмитриев: Это ведь иллюзия. И тоже один из симптомов, когда человек их последних сил держится за работу, сомневаясь, что не найдет что-то лучше. Это один из симптомов выгорания, он называется редукция личностных достижений, когда человек понимает, что он уйдет и будет никому не нужен. Но это не так. У нас есть нормальный рынок труда, и каждый может себя найти.

Тарас Брижоватый: Найбільшою причиною вигорання є організаційні аспекти, тобто як організація вибудовує свою структуру, як вона планує свої дії, як вона підтримує свій персонал, як вона його оцінює. Велика проблема наших організацій — відсутність балансу повноважень і відповідальності. Якщо в людини не збалансована відповідальність і повноваження, це призведе до високого рівня вигорання.

Ті, хто працює з людьми, мають отримувати консультативну допомогу чи психолога, чи соціального працівника

Михаил Кукин: Напевно, ще одна організаційна проблема — здатність керівників побачити ознаки цього вигорання?

Тарас Брижоватый: Так. Є такий термін — презентеізм. Це наскільки людина довго перепрацьовує, але наскільки ефективно вона працює, перепрацьовуючи. Для менеджера це може бути серйозним сигналом.

Наступні ознаки — збільшується кількість конфліктів в організації між працівниками, обговорення роботи один одного, неформальна оцінка роботи один одного.

Для тих організацій, які працюють з людьми, за кордоном є чіткі практики, які забезпечують від масового вигорання в організаціях. На жаль, в тих 52-х організаціях, які ми досліджували, тільки в 17% є ознаки дій організації щодо попередження та боротьби з вигоранням.

Що організація може зробити? Є політика супервізій, внутрішніх та зовнішніх. Ті, хто працює з людьми, мають отримувати консультативну допомогу чи психолога, чи соціального працівника.

Де отримати допомогу

Михаил Кукин: 72% ваших респондентов, а всего их было 421 человек, — это женщины. Потому что в НДО их больше?

Оксана Косенко: Да, в социальном секторе работают больше все-таки женщины. Возможно, это связано с гендером, что женщины более склонны к тому, чтобы идти в профессии, которые помогают, которые опекают других людей.

Денис Дмитриев: Из того, что мы обнаружили в исследовании, женщины больше подвержены выгоранию. При этом все остальные факторы, которые связаны с работой, то есть удовлетворенность различными аспектами работы, женщинами и мужчинами оцениваются одинаково. Мы можем сделать вывод, что есть отдельные гендерно чувствительные факторы, которые влияют на это на работе и вне работы.

Переселенцы имеют более высокий уровень выгорания

Михаил Кукин: Больше трети опрошенных вами — это вынужденные переселенцы, и больше двух третей — это люди, которые живут в Донецкой и Луганской областях. Насколько это влияет и ускоряет выгорание работников?

Денис Дмитриев: Переселенцы имеют более высокий уровень выгорания. И это очевидно, потому что у них в жизни, кроме работы, по сравнению с другими людьми, есть еще ряд других проблем, которые приходится решать.

Если говорить о тех, кто работает в организациях Донецкой и Луганской областях и других регионах, то здесь различия по уровню выгоранию мы не выявили. Это тоже объяснимо. В Донецкой и Луганской области работа сложнее, но при этом те люди, которые работают там, гораздо более остро чувствуют свою необходимость, они чествуют важность и нужность своей работы. Они острее чувствуют, что они делают правильные и нужные вещи, спасают людей. А именно это в общественных организациях, особенно в условиях гуманитарного конфликта и есть тем топливом, что позволяет им гореть на работе.

Оксана Косенко: Значимость работы до общества — это один из главных мотивирующих факторов для людей, которые работают в гуманитарной сфере.

В нас поки що дуже мало керівників організацій розуміють, що потрібно інвестувати в персонал, а не тільки вижимати з нього

Татьяна Трощинская: Что и как нужно менять?

Денис Дмитриев: Я хочу продолжить мысль Тараса о том, что нужно брать из международного опыта в плане поддержки персонала. Что первое приходит в голову руководителю организации, когда он видит, что сотрудники устали? Корпоратив. Решает ли это проблему системно? Конечно, Нет. Проблема крайне комплексная, нельзя повернуть один рычажок и сотрудникам сразу станет хорошо.

Тарас Брижоватый: Друге, що найчастіше згадували наші респонденти, що їм би хотілося частіше різних тренінгів, розваг. Але це також не впливає напряму на рівень зниження вигорання. Якщо дивитися прицільно, це мають буди тренінги конкретно по вигоранню, по професійному зростанню, по оцінці персоналу. Дати людині додатковий вихідний день: це підтримка чи обов’язок за потребою? Як це відслідкувати? Для цього потрібні відповідні знання і в менеджерів, і працівників, щоб вони могли розуміти, що не так.

В Донецкой и Луганской области работа сложнее, но при этом те люди, которые работают там, гораздо более остро чувствуют свою необходимость, они чествуют важность и нужность своей работы

Михаил Кукин: Що допоможе?

Тарас Брижоватый: Це супервізії — спеціалісти, підготовлені в середині організації, це зовнішні супервізії, якщо це проблеми, які стосуються особистих проблем вдома. Це має бути побудований величезний ресурс.

Наступний момент — програмні підтримки персоналу, вони давно вже працюють за кордоном. Є дуже конкретні практики, де співробітник може отримати допомогу психолога, соціального працівника. Це конкретні гроші, які організація заносить для того, щоб їх працівники були ефективними на робочому місці. В нас поки що дуже мало керівників організацій розуміють, що потрібно інвестувати в персонал, а не тільки вижимати з нього. Що потрібно створити такі можливості і умови, щоб працівник розвивався. Він від цього принесе більше грошей організації.

Значимость работы до общества — это один из главных мотивирующих факторов для людей, которые работают в гуманитарной сфере

Михаил Кукин: Если руководитель организации не понимает этого, что может сделать сам работник, чтобы предотвратить собственное выгорание?

Тарас Брижоватый: Він може піти до зовнішнього супервізора, до психолога, до наставника. Він може піти до психолога змінити своє ставлення до проблеми. Але ви може зрозуміти — людині болить і вона розуміє, що це не оцінюють, що вона вболіває за організацію, а сама має вирішувати свої проблеми щодо вигорання.

Татьяна Трощинская: Це може викликати бажання змінити роботу?

Тарас Брижоватый: Так, і це нормальне бажання.

Татьяна Трощинская: Як вас знайти і чи ви допомагаєте працівникам недержаних організацій?

Оксана Косенко: Результаты исследования есть на сайте нашей организации. По результатам исследований мы планируем серию мероприятий по профилактике выгорания.

Тарас Брижоватый: Також ви можете звернутися в благодійну організацію «Віфанія», і ми допоможемо вам розробити і політики, і практики щодо роботи з персоналом по профілактиці вигорання і подолання наслідків вигорання.

Точки опори

Цей матеріал було створено за підтримки International Medical Corps та JSI Research & Training Institute, INC, завдяки грантовій підтримці USAID. Погляди та думки, висловлені в цьому матеріалі, не повинні жодним чином розглядатися як відображення поглядів чи думок всіх згаданих організацій. 

This material has been produced with the generous support of the International Medical Corps and JSI Research & Training Institute, INC. through a grant by United States Agency for International Development. The views and opinions expressed herein shall not, in any way whatsoever, be construed to reflect the views or opinions of all the mentioned organizations.

Якщо Ви виявили помилку, виділіть її та натисніть Ctrl+Enter.